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破解普华永道劳资纠纷(第1页)

时间:2016-10-08 11:15:44 来源:品牌建设 阅读量: 作者:豪禾品牌咨询
●案例分析

       普华永道目前所做的让步,只能是暂缓众怒。要从根本上解决问题,必须着手改善人力不足、薪资结构欠缺和企业文化的弱点。

调整薪酬结构

从文中所述的事实来看,两方争执的焦点在于薪酬不合理。从整体水平到内部分配,都令普华永道的员工不满。世界经理人网站的用户在分析中认为,普华永道需要调整内部的薪酬结构,使得普通员工、高级员工和经理层都有公平的收入。而且,如果其薪资水平真与其他竞争者有较大差距,还应该调整其薪酬的定位,以免人员流失严重。

       实行项目奖金     "江城子"在参与此次案例分析时认为,如果普华永道员工的工作量真如文中所言,不给加班的确有所不宜,但给予加班又担心给未来管理造成影响。所以他建议:按一定管理层级、根据项目大小给予项目提成,对项目小组成员按完成时间和质量予以考核。这样一来,各级员工均有积极性参与工作,项目早点完成可以休息,也不会造成经理层因无加班费而失落。

       某电子装配公司的"helenwl"也赞成在原工资方案基础上增加项目奖金,好处一是提倡效率,二是有弹性,业务少时这个方案也可实施。某汽车制造公司的"张小舞"建议:"不同层级的人员提取不同的比例,经理层可以考虑按季度项目收益来提成,员工层可以考虑按月收益提成。"

       加班费与分红的发放对象不同,数额也应有差别     如果不实行项目奖金,那么现有的工资结构也可以做调整,既保证加班费的发放,又不致于下一级别员工的收入高于上一级。某公司的"wanglu0380"认为,对于高级员工应以工资激励为主,加班工资应足额发放,可以适当分红,但占个人总收入比例不宜过大。而高级员工的工资水平,包括加班工资水平,应高于初级员工。至于由此产生的结果-高级员工的收入可能高于经理层,"khitan"认为可以在分红上拉开差距。

       "ratring"也认为对高级经理的加班费不但要给,而且要高于其他员工。但是他建议可以不必足额发放,而是有点折扣,"比如36小时内支付全额加班费,36-100小时,支付30-80%,超过150小时不另行支付。由于年终分红由资方决定,所以可以适当调低分红。"

       设置符合市场行情的薪酬定位     武汉某信息技术公司的"顽皮"认为,对于员工提出的薪酬过低,普华永道应该有薪酬调查,然后根据薪酬调查的数据和企业的实际情况,确定自己的薪酬策略(行业领先、与竞争对手持平还是追随),配合薪酬策略的应该是配套的用人标准和绩效标准。

       佛山某制冷设备工程公司的"故乡的牛"认为,市场将决定人才资源的配置,不管企业愿不愿意,人才的价格是由市场决定而不是企业决定,如果工资水平比同行业较低,公司的人才势必会逐渐流失。

       "helenwl"也在讨论中说:"如果普华永道没有其他特别优于其他三大事务所的特色,比如完善的培训计划,或优秀的企业文化等,让员工留下来,建议普华在工资上要符合市场行情。"

解决人力短缺

虽然审计公司是经常要加班的行业,但人需要有张有弛,否则就没有了冲劲。来自南上海宣传画册设计京的"feby"说:"如果每月每人平均都有150小时以上的加班时间,就必须考虑人力资源是否合理。"

       来自保定的"csmmonkey"也认为,如果确属工作负荷较重,需要长期发生加班需求,最好的办法是通过招聘人才,合理配置人才资源,达到解决加班工资成本过高的问题。同时也达到降低劳动强度,提高团队凝聚力的目的。

       利用5/4/3原则确定人数需求     "顽皮"认为,在审计行业不加班几乎是不可能的,但如何把握"度"总是很重要。他建议在人员的搭配上用5/4/3方法,即3个人做5个人的事情,拿4个人的工资。因此,如何合理地界定工作量和人员搭配问题是需要首先解决的。

       在界定工作量的操作方法上,某电子公司的"dxz"建议,应该认真核定不同案件的平均工作量(例如,按照服务对象公司规模、业务复杂程度、技术含量、营业额等指标),制定标准定额及检验办法,根据案件标准定额确定作业人员数量,均衡工作量,尽量减少加班时间。

       设置临时人员以增加灵活性     无论如何,加班时间接近甚至超过正常工作肯定是不正常的,不管在薪水上怎么调整,都不能抵消工作疲劳带来的积极性和效率下降问题,"张小舞"建议:"增设临时顾问一类的岗位,在大项目进行时借力,业务量不大时省钱。"

       某体育公司的"萧十一郎"也认为,可以适当请用临时工作人员减轻员工的加班负担,通过各种方法,把整体的薪资控制在营业额的一定范围之内。

培养良好企业文化

要彻底改善劳资关系,普华永道还不能仅在钱上面下功夫,还要慢慢培养良好的企业文化。

       深圳某环保技术公司的"小R"认为,普华永道缺乏良好的沟通:"每个企业都会有这样那样的问题出现,劳资双方时有矛盾。如果上下能有良好的沟通/反映问题的渠道,并且问题能够受到相关重视,我想也不至于到发生大规模'兵变'来临时想解决方案吧。"

       某通信设备公司的"廖壮嘉"说:"普华永道还应检讨自己的企业管理思路与管理制度,加强与员工的沟通,在企业内部创造一个平等融洽、相互协作的工作氛围,逐步建立起温馨、团结、拼搏、合作的企业文化。"

       "故乡的牛"建议,公司要真正关注员工的要求,要认识到员工第一才能客户第一的道理,要特别重视员工的福利,关心员工的生活、工作、健康、发展等问题。重视非物质激励形式和福利方式,如荣誉称号、有挑战性的工作、岗位轮换、技术多样化、员工生日晚会、婚庆宴会、旅游、奖励假期、培训等,让员工有一种归属感,这些方式比单纯的工资收入更为有效。同时也增强了员工的凝聚力,培养了团队精神,塑造良好的企业文化。

本文由Marisa Wang整理,更多案例分析和网上讨论请登陆世界经理人网站(www.cec.globalsources.com)。

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