培训经理沈青刚刚开启焦虑模式。这种模式是周期性的，一年一次。公司年会例行要组织一场培训。公司创始人董事长张德非常重视这一年一度的盛事，上次年会，他认为是搞砸了。沈青觉得很冤。她好不容易请到一位张董特别欣赏的著名讲师，可是参训的高层和中层经理们并不买账。沈青天天琢磨：究竟怎么才能搞定这场培训呢？

　　悲催的培训经理

　　怎么算搞定？学员评估不好，肯定培训效果不好；学员评估好，却并不可以证明培训效果好。就好比家长带着孩子吃饭，点的是蔬菜牛肉，上的是油炸薯条冰淇淋，孩子吃得再高兴没用，因为家长觉得不健康。培训经理的痛苦在于，既要让学员满意，又要让老板满意，而后者更重要。两者同时满意，难上加难。

　　培训管理与其说是门学问，不如说是门艺术。什么柯氏评估法、培训需求调研，都是浮云。柯氏评估一看学员反应，二看学员学习结果，三看培训前后的工作表现，四看公司经营业绩提升。卡特皮勒大学的前校长用数据说话，我曾亲耳聆听他分享如何把培训价值货币化。他问内部客户（培训学员的主管上级）：其用货币衡量的业绩增长有没有培训的功劳？如果有，具体贡献了多少业绩？内部客户说这怎么衡量呢？他就让人家按最保守的估计，结果培训的价值减去培训的直接间接成本，居然利润很高！我打心眼里佩服校长的高明，不过较起真来，你也可以说他就是在掩耳盗铃。

　　培训经理如果不能像卡特皮勒大学校长那样“数据胜于雄辩”的话，唯一的生路就是期望管理了。真正卓越的培训经理，有超群的判断力和人际理解力。而一般的培训经理就不见得灵光了。

　　比如培训经理郑欣欣。她的老板说“就喜欢马老师那种风格的”，于是欣欣就选了一个长相酷似马老师的：光头、留胡子、一身中装，说话很快。其实，老板的真正意思是马老师那样的职业背景（在大企业干过）和教育背景（金融专业的博士）。培训经理张华自知判断力不灵，就干脆请两个备选老师，让她的内部客户（各位高层领导）去挑。结果很悲惨，内部客户挑了来自香港的陈老师，培训却搞砸了。可见喜欢归喜欢，满足培训需求归满足培训需求。陈老师很会聊天，但课程内容只有20%涉及客户渴望学习的教练式辅导技巧，而80%是关于领导力的自我修炼。

　　决定一场培训成功的偶然因素太多了，但失败能够让培训经理学到更多的东西。很多培训经理就像沈青一样，做了很多该做的，但是他们没去想明白，一场本该精彩的培训是怎么搞砸的，就是说，怎样坚决不做不该做的。

　　搞砸培训有三招：第一招：选错课；第二招：找错人；第三招：废武功。

　　一把再好的锤子，也拧不了螺丝

　　某一线奢侈品牌希望通过培训提升呼叫中心员工的客户服务技巧。培训机构精心选用了一位有10年以上客服经验、理论扎实、善于互动和启发的老师，效果却让客户不满意。培训经理总结了很多导致失败的原因：案例和讲解与公司实际结合不紧密、学员不适应启发式教学、游戏玩完了没有总结到位、甚至培训师穿着不够时尚……其实这些都是次要原因。主要原因只有一个，那就是选错课了。真正能够解决这个奢侈品公司问题的，是开发内部培训师讲授“how to”课程。培训师的通用行业经验代替不了特定行业经验。

 　　一家国际保险公司请一家国际培训机构做培训，由于不了解客户的业态，客户首先要给培训师做培训，这个过程漫长而艰难，以至于客户方的培训经理抱怨：“我付钱，却还要来教你们？”毫无悬念，培训的效果非常糟糕。现在看来，这家客户应该自己去开发课程培养内部讲师。

　　一把再好的锤子如果拧不了螺丝，效果赶不上一把最低档的螺丝刀。培训经理说了，明明客户的问题是螺丝嘛，我找了一把不错的螺丝刀啊，怎么砸了？后来她才明白，一把十字花螺丝刀拧不了一字口的螺丝。

　　好老师凤毛麟角

　　虽然行家都说，学员是学习的主体，但搞砸培训却不能怨学员不爱学习。无论怎么说，培训师都是培训成败的最关键因素，可能没有之一。我预测这个铁律可能要持续一百年。先要让按*摩椅代替按*摩师，e-learning才可能代替培训师。

　　很多人想当培训师，很少人成为出彩的培训师，就像麦霸很多，唱歌好听的少。在培训师阵营里面，愿意成为注意中心的多，能够吸引学员注意力的少；哗众取宠的多，真才实学的少；煽情的多，传道授业的少。

　　培训师必须读万卷书，促进别人学习，必先自己学习。培训师必须行万里路，培训地点遍及各大都市，甚至偶尔发生在邮轮上。太多人想做这个行业，太少人真正做得好。因为很多人有料无趣，又有很多人有趣无料。就算一个人有趣有料，是个出色的演讲者，却不见得擅长培训，因为培训的真功夫包括演讲，却远不止于演讲。正如英国文豪萧伯纳（George Bernard Shaw）所言，“能者行之，不能者为师。”（“He who can, does. He who cannot, teaches.）真正有本事的人哪有工夫培训别人，早早经营管理公司去了！

　　有几个品类的培训师可供“采购”。第一类叫做名人（celebrity），至少圈外人也知道他是谁，最最有名的名人必须妇孺皆知。名人不用精通任何领域，不用口才好，出场就行，讲什么都行。名人适合全体员工参加的、培训需求不确定、励志性质的培训。采购名人要注意预算要够，名人往往毁誉参半，所以要老板喜欢的那种。

　　性价比非常高的一类培训师叫做专家（高调说是master，低调说是content expert）。之所以成为某个领域的专家，肯定是下了苦功夫的，在各自领域有系统见解，融会贯通，著书立说。他们很难同时具有口才和情绪感染力，更不用说有控场力。很多教授面对企业内训学员，稳稳坐下，就着一杯茶，低头看着讲稿，一路讲下去，无目光接触、无互动、无视听辅助、甚至无课间休息。还有一类专家来自著名大企业，有实战经验，但不会概括总结，对成年人学习规律一无所知，一个半小时讲90页PPT，学员不厌倦才怪。如果你的学员求知若渴、教育程度较高、思维敏锐、能够触类旁通，那么专家型培训师最合适。大师最怕强势的老板和极端实用主义的学员，强势老板会觉得大师的东西太理论、不实用，甚至会跳出来唱反调，曾经有一位老板当场把一位女教授说哭。极端实用主义的学员会觉得老师讲的东西跟实际工作脱节，他们要鱼，不要渔。

　　最主流的培训师实际上叫做引导师（facilitator），他们大多不是专家，也大多口才一般，但情商通常较高，深知成年人学习的规律，他们与课程融为一体，整个课程几乎每一分钟都是设计好的，培训效果取决于课程与学习情境的匹配。所以，不能指望他们对课程有任何改动，哪怕微调，培训经理必须用心考察课程是否对路。如果你的学员智商高，求知若渴，那么对不起，这类课程往往略嫌肤浅，培训师往往无法有效回答超出课程之外的任何深刻问题。这类培训师适合培训需求明确的学员。

 　　最后还有一类培训师，姑且称作煽情类的。情绪感染力极强，如果你的学员教育程度较低、学习动力弱、培训需求不明确，这类培训师比较合适。培训效果就是娱乐。要特别注意培训师煽动的价值观是否跟企业一致。

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　　风里_李峰：领导力测评师、培训师、教练，香港大学心理学博士，《五大品质：卓越领导力心理基因解*码》作者