新《劳动合同法》实施至今已五月有余，争论仍不绝于耳，其中最响亮的声音来自玖龙纸业的张茵。这位前女首富三月份向全国“两会”提交议案，建议继续完善“新法”，将无固定期限劳动合同修改为签订为期3—5年有期限的劳动合同，因为前者相当于计划经济时代的铁饭碗。

　　然而，争论终归是争论，面对“新法”，最务实的考虑应该是：如何利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升管理水平，避免劳资冲突。正如沃尔玛（中国）副总裁王培所说：法律就是法律，我们可以用合适的渠道和手段积极反映自己的看法，但在没有细节出台之前，对于“新法”要不折不扣地执行。

　　承受着相当压力的中小企业也行动了起来。湖南富丽真金家纺有限公司率先向“新法”靠拢，与员工签订无固定期限劳动合同。按照该公司人力资源总经理付巧平的说法，这使员工对企业有一定的归属感，进而增加了员工的忠诚度。

　　作为人力资源专家，美世公司华南区总经理孟凡宇则认为：“新法”可以让人力资源体系以及雇主和雇员之间的关系更加标准化、规范化。

　　王培：走在“新法”之前

　　作为一名人力资源管理者，你如何看待新的《劳动合同法》？

　　王培：这部法律的出台，是对原有的《劳动法》中关于劳动合同部分的很好补充。它很大程度规范了企业的用工制度，促进劳动关系的和谐稳定，是中国劳动保障法制建设中的里程碑。但是“新法”本身仍有部分条款需进一步明确、清晰。

　　对于企业而言，这部法律进一步规范了合同双方的权利和义务，这需要企业不断地完善人力资源管理制度，优化资源。所以它的实施将进一步规范企业的用工制度，也是企业提高管理能力的契机。

　　“新法”出台以后，沃尔玛的人力资源工作做了哪些变化？

　　王培：“新法”对沃尔玛的影响并不大，我们只是对工作进行了一些微调，比如跟公司各个部门沟通意见，对管理层进行培训等。另外，对公司的人力资源政策、员工手册、员工的劳动合同都重新进行了审视，凡是跟“新法”相关联的条文，我们都会再梳理一遍，看哪些是需要更改的。我们根据“新法”对劳动合同进行了一些微调，主要是在措词方面，注意使用比较规范的说法。这些调整我们在年底之前就已经完成，而且已经发出通知给每个员工。告诉他们我们的劳动合同有哪些改变，然后跟他们重签。

　　你在沃尔玛已经工作了十多年，公司有没有跟你签定无固定期限劳动合同？

　　王培：当然有。其实我们与员工签订无固定期限劳动合同是从2005年就开始的，而不是“新法”出台以后。所有的员工第一次跟公司签合同，期限是三年合同。三年后，只要员工愿意留在公司，公司也希望员工留下，双方就可以签定无固定期限的劳动合同。在这方面，我们没有强制性，如果员工有其他的想法，想签得短一些，比如说一年或是两年，也是可以的。另外，在社会保险的购买及员工的带薪年假制度等方面，我们都是先于“新法”实行的，远优于市场的做法。

　　目前很多公司认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，企业解聘员工的成本会增加。沃尔玛作为这方面的一个先行者，有没有一些好的建议给到他们？

　　王培：这也是人力资源工作者最近都在讨论的一个问题。我认为要解决这个问题，要在选才上下功夫，严格选聘环节。这样不光可以保障公司的利益，也可以保障员工的利益，因为很多员工可能开始并不知道这家公司是否适合自己。

　　在沃尔玛，我们的观点是：Hire for attitude，train for skill。翻译过来就是“聘之以态度，授之以技能”。也就是说我们在选才的时候，会很重视他的态度，看他的价值观是否跟公司相合。只有认同公司价值观的员工，才会在公司做出业绩，也才会做得长久。我们自己有一些评估中心，员工的入职、转职、升职，都可以经过评估中心的评估，以确保找到最合适的人，放到最合适的岗位上去。

　　签订无固定期限劳动合同以后，如果想要解聘那些工作不胜任的员工，取证工作会不会很难？

　　王培：这确实有难度，因为如果是严重违规的话，就比较好界定。但是有的员工可能会因为签订了这个合同，就开始懈怠。他也不犯大的错误，也不尽心尽力地工作。遇到这种情况，如果公司真的要解聘他，那就不得不赔偿他。其实这并不是“新法”才规定的，在以前的劳动合同实施阶段，这种情况就存在。

　　但是沃尔玛不会随便解聘一名员工，我们有一项专门的工作，叫作coaching，也就是工作指导，分为口头指导、书面指导和决定日。所以如果员工在这些方面出现问题，公司都会有记录。即便我们有了这些记录，最后真正要去解聘这个员工的时候，我们也一定会对照法律，看他是不是符合解聘的条件。如果相关记录都相当完备，而法律上又规定我们必须要赔偿的话，我们也会对他进行赔偿。

　　但最重要的，我们在解聘员工之前，一定会问他的部门领导，看他有没有对这名员工进行指导和培训，这样就可以避免让员工受到不公正对待。

　　付巧平：小公司率先应对

　　“新法”出台以后，很多企业都在观望，富丽真金为何会率先应对？

　　付巧平：“新法”出台以后，在社会上引起了很大的反响和震憾。在我看来，它是一部公平的法律，这部法律在维护劳动者合法权益的同时，也兼顾了企业的利益，是对劳动合同制度的进一步完善。因为新的劳动合同法的实施对于促使企业建立规范有序、公正合理、互利稳定的劳动关系方面起到了比较积极的推动作用。

　　只有劳资双方建立和谐稳定的劳动关系，企业才能创造更好的业绩，员工也就能享受更多的实惠。基于这样的理念，我们根据“新法”拟定了新的劳动合同书，经过与35名职工代表共同审议，今年1月1日起正式与员工签订新版本的劳动合同。在长沙，我们是首家主动对照“新法”对企业劳动合同书进行修改的公司。

　　修改后的劳动合同书有何不同？

　　付巧平：修改后最大的亮点是增加了无固定期限劳动合同的条款。只要符合法定条件的员工，我们都会与他们签订无固定期限劳动合同。目前大约有90％的员工都签了。

　　很多人对无固定期限劳动合同有误解，有人认为是给了员工铁饭碗，有人认为是绑住了员工。其实不是这样，在富丽真金，只要提前30天通知公司，员工就可以自由离职。公司有违法违规行为的话，劳动者也可以自动走人。同样作为企业方，员工有违法违规行为，即使签订了无固定期限的劳动合同，单位也可以解雇他。

　　在赋予员工在离职等方面的权益的同时，富丽真金如何对员工进行约束？

　　付巧平：我们从两个方面来着手解决，第一是公司的规章制度。我们将员工违规的行为分为轻度过失、较重过失和严重过失，涉及到这些违规行为的条款列得很清楚详细，并在全公司进行公示。违反了严重过失条款的会被解雇，违反了轻度过失的会收到轻度过失单，如果一名员工连续收到三次轻度过失单的话，就等同于严重过失，公司就可以将其辞退。

　　另一方面是薪酬制度的约束。我们的薪酬由三部分组成，一部分是固定薪酬，一部分是月度考核，再加上海宣传画册设计上年终考核。在考核上实行的是公平公开和透明化的原则，明确地告诉员工，想要拿到高薪，就必须努力工作。所以员工的工作态度和工作能力将直接影响到个人薪水所得。

　　同时我们也在薪酬方面激励员工，今年我们的薪酬在整体上会比去年提高12%。这在表面上看起来会增加公司的成本，但是它有利于保持和员工的稳定合作关系，从长期来看，也减少了公司人才流失的风险，我认为是利大于弊的。

　　“新法”出台以后，有哪些事情是你必须要做的？

　　付巧平：首先要考虑兼顾到劳资双方的利益，这个是前提。然后就是必须熟悉劳动合同法的变化，如果某些环节稍有疏忽，就会给公司带来损失。很简单的例子是，试用期内不符合录用条件的，必须提供不符合录用条件的理由，而不能像以前那样，试用期随时可以提出离职。另外如果没有及时与员工签订劳动合同，公司将会承担两倍的工资。只有把工作做到位，才能避免类似事件的发生。

　　孟凡宇：积极寻求新策略

　　“新法”出台后，是否有很多公司向美世咨询应对之策？它们关注哪些问题？

　　孟凡宇：我们确实接到过很多这样的咨询请求。目前大家关注较多的是“新法”对劳动合同的改变，以及“新法”对劳动合同在入职、离职、休假、福利薪资等方面规定的变化。但我认为，看“新法”，不应只局限在这些方面，因为“新法”的影响体现在人力资源的整个体系，而不只是单纯地针对雇员和雇主之间的关系问题。“新法”的颁布对人力资源的影响可以说是“触一发而动全身”。

　　从整体上讲，“新法”的出台是个好事情。因为“新法”关于无固定期限劳动合同、解约经济补偿、试用期等方面的改变，一定会对目前人力资源管理产生新的影响，但新法在这些方面的改变并不意味着对企业的发展带来一定的壁垒。实际上，好的雇主品牌大都注重规范化管理。新法的颁布实际上是对行业操作做了最低的规范化要求。新法的实施有利于提高一些不够规范的企业的管理水平。

　　“新法”对企业的人力资源制度提出了哪些新课题？企业应该如何应对？

　　孟凡宇：关于“新法”对企业人力资源制度提出的新课题，我认为主要体现在人才的吸引、留用和发展上。一方面，企业应依据“新法”关于无固定期限劳动合同、解约经济补偿、试用期等方面的规定，对整体岗位体系以及人才需求做重新的审视；另一方面，从招聘的流程来讲，企业应依据审视后的岗位体系设定招聘目标和制定招聘计划，并采取科学的招聘体系和流程以保证所选拔的人才适合企业的长期发展目标。一些科学的招聘工具和手段，比如结构化行为面试、多人面试等，都可以作为提高招聘质量的有效途径。

　　另一方面，在员工被选拔进入企业后，无论是通过晋升、轮岗或其他人才发展的方式，“新法”使企业避免使用原来的试用期和简单的雇佣合作方式。这样的规定一方面保证了员工在与企业的相对较长期的合作中更好地为企业创造价值；另一方面，也促使企业更积极寻求有效激励员工的方式和方法。 　

　　你认为对于企业而言，“新法”中执行难度最高的内容是什么？

　　孟凡宇：“新法”的执行难度会因企业类型不同而有所区别。对于劳动密集型产业，或对于人工成本比例偏大的行业，“新法”的执行会对企业的薪酬结构产生比较大的影响。企业如何在保持原有的发展中，应对部分人工成本的上升，是企业当前应考虑的。如何有效平衡薪酬结构和人工成本间的关系是这些企业应该思考的问题之一，也是“新法”在此类企业执行的一个主要挑战。

　　而对于创新型和研发型的企业，或技术型和知识型企业，“新法”的执行难度体现在人才结构、人才配比，以及人才的长期发展策略方面。也就是说，“新法”对这些企业的影响将是相对长期的。

　　目前“新法”实施细则还没有出台，很多企业都处于观望状态，你认为这一阶段企业最应该做的事情是什么？

　　孟凡宇：优秀的企业和雇主不会很大程度地受“新法”颁布和实施的影响。对于那些尚在观望中的企业，我建议从以下方面来事先提升人力资源管理，以符合和顺应新法的约定原则：　

　　首先，企业要审视其劳动力和人才策略，并判断其与新法实施之间的关系。

　　第二，企业应该审视其人力资源管理的流程和效率，思考其岗位设置的合理性，并分析各岗位的相应工作量等，通过审视人力资源管理的流程和效率，做出正确判断，并相应地对岗位进行合并、重设、精简等，以实现体系优化。

　　第三，重新审视薪酬结构。企业薪酬包括基本薪资、津贴、浮动奖金、长期激励和福利。目前中国大多数企业的薪酬架构主要在前述的第一和第二部分，第三、四、五部分并没有被充分应用。而用这些额外的福利留用奖励来代替简单的离职罚金，符合“新法”所倡导的原则。

　　第四，根据对内部经营效率的系统审视，做出相应的战略管理突破。对于效率不高或经营成本较高的职能采取业务外包的模式，外包给规模效应更强更加专业的第三方机构来做。

　　第五，如果企业的相应调整和转型均不足以改变人工成本上升带来的影响，主要是对于一些劳动密集型企业，产业内的整合在所难免时，积极主动地主导行业内的合并重组，将是这一类企业继续胜出的关键。这也是符合社会资源合理配置和产业周期发展规律的。