千年交替之际，中国企业经理人迎来了一个薪酬增长平缓的年头。根据惠悦（Watson Wyatt）咨询公司最新的薪酬报告显示，代表中国薪酬发展趋势的三资企业薪酬连续第5年呈下降趋势，2000年三资企业的实际/预期平均加薪幅度为7%左右，与1999年的8%相比有平缓下降趋势。与1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度则有明显下降。
中国经理人薪酬在1990年代初达到顶峰之后，从1995年起便从当时的平均31%的增幅持续下滑。随后，亚洲各国经历金融风暴的洗礼，直到1999年9、10月东南亚经济才出现明显转机。中国企业虽然没有直接受到亚洲金融危机的冲击，但国家的宏观调控政策和东南亚各国的惨痛教训，令中国企业经理人日趋理性，中国企业的薪酬政策已日趋成熟。
与此同时，以互联网技术为代表的新经济的崛起在1999年将人才争夺战推上了如火如荼的境地。正如网天（net-sky.com）网站援引《华声报》对世界经济论坛的报道称，“亚洲拥有走向新经济的人才，但它可能受害于人才流失，因为全球为争夺‘最优秀和最聪明的人’的竞争达到白热化。”中国企业在这场人才竞争中，如何完善自己的薪酬体系，建立起有中国特色的、吸引并留住人才的薪酬战略，将是企业高层需要时刻放在自己案头的首要问题。
由此看来，中国经理人一方面面临的是一个增长平缓的薪酬市场；另一方面，面对的又是一个巨大的人才需品牌定位公司求市场，英雄不怕无用武之地。这里的关键显然是技能和个人素质，是真金不怕火炼。我们可以想见，雄才大略的经理人仍然是企业高薪追逐的目标。
市场准则
市场的第一准则当然是供需平衡。从1980年代初中国改革开放以来，一直到1990年代中期，中国的经理人市场一直是需求远远大于供应的一个卖方市场。这也部分地说明了中国企业经理人薪酬增幅会出现30%多的现象。
不过，当这种需求得到部分满足之后，市场的第二准则，即按质论价，就起着十分重要的作用。这也是为什么近四、五年来，中国企业薪酬一直下滑的原因之一。换一个角度来看，中国人才市场中人才的“质”和企业所需要的标准依然存在着一定的差距。
从惠悦公司的调查报告看来，北京连续两年都位于薪酬增幅的前列：1999年为10.4%，2000年为8.2%。其后依次为上海（1999年为8.4%，2000年为7.3%）、广州（1999年为7.7%，2000年为7.5%）、深圳（1999年为6.1%，2000年为6.5%）。然而，从人均总薪金来看，深圳则名列第一（6.1万元人民币），以后依次为上海（5.8万）、广州（5.4万）和北京（4.6万）。
这里，我们可以看出，以深圳、广州为代表的南方城市，由于开放较早，市场机制建立得比较完善，因而经过近二十年的优胜劣汰，经理人的薪酬达到了一定高度，自然增幅减缓。相比之下，上海开发浦东正是急需人才之时，市场对优秀的高级管理人才仍有强劲的需求。
一个有趣的现象是，如果按区域来看，北方地区和南方地区的增长分别为6.6%和5.3%，而东部地区则出现了7.2%的较高涨幅。惠悦公司的调查报告指出：这正是“上海对周边地区经济拉动效应的体现。人们的选择面也从人口稠密的大城市拓展到了周围那些新兴的中小城市。更适于居住的环境、较低的物价、相对较高的薪水，似乎越来越有吸引力。地域对人们的限制正在被打破。”
苏州市劳动局的蔡跃进在其文章中也证实了这一点。他写道，苏州市向社会公布了该市123个职位的工资指导价位，其中总经理（厂长）的年薪平均数为31,942元人民币，高位数为101,978元，中位数为25,800元，低位数为8,033元。虽然其薪资水平与沿海大城市仍有一定差距，但大有急起直追之势。
高体育先锋
新经济的崛起使高体育企业从电脑、软件、通讯及网络技术等领域挖掘了巨大的市场潜力，再加上全球经济的一体化，使高体育人才的流动出现了跨越国界的新趋势。正如网天网站从《华声报》引用微软（Microsoft）创始人Bill Gates的话指出，“美国经济的强势之一是它从印度、中国和其它国家吸引‘最优秀与最聪明的人’的能力。”
其实，加入这场高体育人才争夺战的远不止美国、欧洲等西方国家，远东的近邻如新加坡、日本、韩国、新西兰、马来西亚、中国的香港和台湾，都在积极建立其人才战略。
中国大陆的高体育企业在政府的积极推动和扶持下，亦呈现出一片欣欣向荣的景象。根据惠悦公司2000年薪酬福利调研显示，虽然国内外资企业2000年的工资增长比例平均为7%左右，但高体育行业的增长预测却大大高于平均水平，达到9.3%左右。紧随其后的则是以生物制药为代表的医药行业，亦高出平均水平，达8%左右。传统产业，如加工制造业低于平均水平；而银行业则处于最低点，只有大约5%左右的增幅。
从一些热门职位来看，各地的经济发展状况不同，亦表现出不同的侧重。如上海主要以开发浦东为重点，因此对人力资源经理的需求较大，其加薪幅度亦较为明显，其它职位则呈现较为平稳的态势，而市场经理的薪酬却比去年略有下降。北京重在开发中关村和高体育行业，因此信息技术经理的薪酬增长最为明显，其它如销售经理、市场经理的薪酬与去年基本持平。
另外，一些高体育企业，尤其是网络公司，为了吸引和留住人才在薪金以外又推出了优先认股权（stock option）、送红股等手段，让员工参与分享经营成果。《南洋商报》引述台湾美商惠悦企管顾问公司副总经理李彦兴的话说，企业给予员工股票的目的在于鼓励人才与企业共存亡，彼此倾向订定长远的契约关系。但是，李彦兴指出，企业在拟定认股、配股的游戏规则时，应该是基于奖励人才的意涵，而不是“拴住”或“惩罚”的意味。给予股票只是为了“防止”员工再跳槽或变成“竞争者”，这种观念和做法都是本末倒置。
福利软“手铐”
在中国，企业要与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。
在前沿培训网（fronttraining.com）转载的惠悦公司1999年薪酬福利报告中，中国合资企业中的福利项目达20项之多，几乎包含了员工的吃住行、生老病死等方方面面。当然，过多的福利不一定能够起到很好的效果，反而会加重员工对企业的依赖程度。如何有效地管理福利便成为企业关注的焦点。
从惠悦公司的报告来看，20项福利中有50%的企业在实施的占10项。排在第一的出差计划所有企业都在实施，其后依次是培训计划（98.8%）、医疗福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定奖金（94%）、失业保险（94%）、超时工作政策（90.5%）、工伤保险（71.4%）、非固定奖金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。
由此可见，培训在中国企业中受到非常的重视。这一方面反映了知识经济时代知识的更新日益受到企业的关注，另一方面也说明中国员工对自我发展的重视和对自我提升的渴求。
要想福利有效，必须让你的福利项目很好地满足员工的需求。在美国，领先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和万豪（Marriott）利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。
能力定薪酬
企业在制定薪酬政策时如何做到公平、恰当，又能激励员工、使薪酬体系发挥积极作用？惠悦公司总经理李崇基指出，企业应该及时、准确地把握市场薪资行情，对各岗位进行合理的评估，并建立恰当的级别架构。同时，企业还应积极与员工做好沟通工作，以缩小公司与员工间的不同期望值。
李崇基和惠悦公司薪酬福利首席顾问邵义在“找到啦”网站（zhaodaola.com）写道，企业的调薪一般来说大致可以分为以下几类：
- 基于市场的整体调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。
- 基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。
- 由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价值”也相应提升，于是较大幅度的调整也成为可能。
- 基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。
另外，发生一些其它的情况也会调薪。比如公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
由此看来，员工要想提升自己的价值，必须靠自己的不懈努力，通过不断积累自己的经验，提高自己的能力，保持出色的工作绩效来实现持续的工资增长。
作者Jeff Zhou为本刊主编。
