企业裁员四步走

　　2008年金融海啸就曾引发一轮全球范围的裁员潮，包括微软、松下、联想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、汇丰、波音、克莱斯勒、通用、富士康等往昔的金牌雇主纷纷陷入了裁员泥沼，这当中，由于裁员引发的恶性事件更让雇主们头疼不已，那么，企业在裁员之前，有哪些问题必须先考虑到呢？

　　孙燕认为，裁员经常发生在企业面临转型或战略调整期，处于这一时期的企业，都需要从多元角度考量，去看企业下一步如何发展会更好。在这个过程中，裁员有可能成为成本控制或优化结构的举措之一，而企业在做裁员决策之前需要做好四步准备。

　　第一步，管理者（包括HR人员）要共同明确企业裁员的目的究竟是什么？还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。其实，许多企业裁员很直接的原因就是人员成本过高，或是盈利状况不佳，给出裁员的解决办法虽然看起来最简单直接，但是否能真正解决这些问题，是需要慎重考虑和精细测算的。

　　第二步，企业裁员要划定被实施裁员的人群。在法律上，裁员是有严格限定的行为，并不是企业和员工协商解除劳动合同，或企业单方解除劳动合同就可以被称之为裁员 。企业要特别注意遵守相关的法律法规，如，女员工在怀孕、生产、哺乳期等情况。同时，对于一些经验技能方面十分丰富，对公司忠诚度高，可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。

　　第三步，准备一个全面的裁员方案。企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本，还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本。在制定裁员方案时，企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定，切不可一味考虑成本节约，存有侥幸心理。同时，尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。此外，企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情，如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。

　　第四步，企业裁员要遵循正确流程。裁员之前一定把流程预案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企业内部沟通和手续办理的流程一定要预先设想周到，在合法合规的前提下要务必做到人性化，降低被裁员工的心理负担。

　　保持员工与管理层沟通顺畅

　　从企业角度来看，企业又应该用什么样的方式来对待被裁员工？孙燕强调，企业因经营管理不善而需要裁员，实际上是由这部分员工分担了企业经营的风险。因此，企业在进行经济型裁员时，务必多从员工角度出发，设计更合理公平的裁员方案，包括给予的经济补偿，以及如何妥善安置等。比如说，企业是否可以通过一些渠道来帮助员工获取相关工作机会，或者提供就业的方向性指导。

　　此外，在整个裁员过程当中，保持员工和管理层之间非常通畅的沟通至关重要。很多大型企业在做裁员之前，都会通过某种合适的方式让员工包括裁撤部门的员工了解到企业将来的发展方向，以及相应的机构设置，让员工在早期就了解到企业未来可能发生的变化，以此来争取更多员工的谅解。在企业对员工充分尊重和考虑的前提下，而且他们也认同企业下一步的发展变革时候，后续的沟通过程就会顺畅很多。另外，要注意沟通方式，尤其是在经济型裁员过程中，如果企业老板用很冰冷的方式，甚至是用某种过度保护企业的方式来对待员工的话，势必会导致员工更大的抵触情绪，也会大大削弱员工对企业所给出补偿方案以及安置方案的认可度。同时，企业还需要对现有团队进行安抚。企业如果在裁员之前就对现有团队进行很好的正面沟通，整个企业的氛围是很积极向上的。

　　员工需理性看待企业裁员

　　对于员工来讲，被裁一定是一次不愉快甚至痛苦的体验，对个人的自我价值和自我认同感是巨大的冲击，并且还可能会因为短期内无法找到合适的工作影响正常的生活，那么，作为普通员工，又该如何应对企业裁员？孙燕认为，从员工的角度来讲，第一件应该做的事情就是了解一些相关的法律问题，包括裁员的相关流程、补偿标准等，这是和员工个人利益直接挂钩的。从职业疏导角度来讲，员工在被通知裁员时一定会觉得很突然，很容易有短暂失控的感觉，或者陷入一种纠结的情绪之中，个别人甚至长期不能自拔。但是，如果长期纠结在“为什么裁掉的是我而不是别人”这种想法里，等于把自己停滞在不可逆转的过去，对事情的解决和未来的发展是没有任何帮助的。被裁员工要尽量把自己控制在一个理性范围来看待问题。在确认自己利益是在受法律保护的前提之下，尽量迅速调整自己的情绪，多思考自己下一步要做的事情。另外，孙燕也谈到，每个人在裁员中的情况不一样，别人的经历不一定适用与自己，别人的出路也不见得适合自己。

　　冷静处理裁员矛盾

　　企业裁员不可避免的会使企业和员工之间的一些矛盾即刻爆发，这些矛盾问题最终化解还是升级为事件，需要企业和员工都较为理性和冷静的处理。孙燕谈到，“这种矛盾经常是因为被裁员工完全不能接受公司安排或者陷入某种情绪里，这时，企业管理者和HR人员所扮演的角色就非常重要。正如你刚才提到的那些近期事件中，管理层在没有和被裁撤部门的高管达成共识的前提下就进行大规模裁员，导致裁员事件后续问题不可收拾。其实，在任何一个部门里，主管领导都是非常关键的人物，特别对于销售团队来讲，这一群人都是跟他浴血奋战、共同战斗的战友。如果这位高管可以很充分的理解并支持企业战略意图，他会用员工能够接受和理解的方式去传达公司战略意图，员工与企业之间产生矛盾的几率会降到非常低。即便有个别员工出现这样矛盾，这位高管也可以用一种带有个人特点的、有针对性的方式来开解员工，这是非常重要的。另外，就 HR来说，HR在企业裁员过程中不单只是一个执行者的角色，同时也担负着员工心理方面的疏导工作，还要给员工职业规划方面做一些指导、辅导的工作。一个好的HR，一个好的HR团队会非常用心的来分析每一位被裁撤团队中的员工，他有什么样的特点，可能会面临到的一些问题，会就每一位员工会有特定的沟通方式。当这种矛盾出现的时候，HR会引导员工走出现在的困境。所以，企业和员工之间的矛盾化解办法一定是企业要与员工保持沟通的通道顺畅，让员工可以通过合适的渠道和方式发表对裁员的感受，可以讨论未来的职业发展等等问题，这非常重要。

　　孙燕谈到，“企业最根本的一点就是要知道把员工放在一个什么位置上，你把他当成怎样的身份来看待。”就以凤凰网来说，我们对员工的定义是，员工不仅仅是为我们生产价值的人，而且是我们事业道路上风雨同舟的家人，是我们的兄弟姐妹凤凰网，是一个大家庭。我们会把员工看成是至亲至近的人，共同奋斗、共同战斗的战友。如果一个企业是把员工放在这样的位置上，时时事事从这个出发点考虑，就不可能出现暴力裁员的事件了。

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