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2010年就业市场中最具前景和“钱”景的行业(第1页)

时间:2016-10-08 11:19:00 来源:品牌建设 阅读量: 作者:豪禾品牌咨询

  全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2010中国关键人才能力报告》显示:

  2010 年在华企业面临大规模关键人才短缺, 企业招聘意愿大幅攀升, 就业机会明显增加

  ·92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。

  ·23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。

  ·影响范围最广的前三个行业:100% 的生命科学与制药受访企业、100% 的零售受访企业、95% 的 工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。

  ·影响程度最重的前三个行业:36% 的生命科学与制药企业、33% 的运输企业、32% 的金融企业认 为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。

  ·企业最缺乏的前五大类人才:销售、生产制造、工程技术、市场、财务

  企业吸引保留人才的方式

  企业吸引保留人才的前三种方式:(1)提供竞争力的薪酬福利80% (2)内部晋升63%(3)培训 58%

  ·80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技 术人才,企业更倾向在提高固定薪酬的同时,侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。

  ·职业生涯规划(内部晋升、培训)

  -63% 的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著,但需要薪 资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后,由于支持不够(尤其是培训指导 方面),会使其能力与职位要求存在较大差距,从而影响该员工及团队的满意度和绩效。

  -58% 的企业正在加大培训力度,除了针对关键人才紧缺能力之外,对于中高级管理人员侧重 其领导力部分。部分受访企业认为:目前关键人才流动率大,新加入的人才能力与职位要求 差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重 形式而忽略效果,尤其是缺乏系统性及针对性,企业的投入与产出不成比例。很多企业对于 关键人才正在加大推进教练辅导项目。

  ·对于专业技术及管理人才,22% 的企业更倾向年轻的关键人才,17% 的企业倾向于年长的关 键人才。25% 的大型企业(大于1000 人)更青睐年轻的关键人才,中型企业(100 至1000 人)和小型企业(低于100 人) 的比例分别为20% 、17% 。Kelly Services 北京区总经理傅 立科先生指出:“80 后雇员(尤其是28-30 岁)逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010 年全球 雇员指数报告》显示中国80 后员工的忠诚度远低于其他两代同事(30-47 岁)与(48-65 岁)。 中国80 员工(尤其是28-30 岁)面临着职业生涯的转折,他们希望通过转换公司得到职业 生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工:拥有成 熟的管理及专业经验,较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相 结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖,这些人群(尤其是30-47 岁的雇员)离 职意愿不断攀升。由于80 后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80 后以下突 出的特点设计针对性的方案

  -对于自己认为有意义的工作,效率极高

  -喜欢更广的工作范围

  -比较长期回报,更倾向短期回报

  -更关注工作与生活的平衡。

  -企业忠诚度,责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱

  针对以上的特点,企业应调整自身管理体系应对这种变化。

  -在整体薪酬范畴中做针对性的调整, 如提高激励比重,推出宽带薪酬架构及弹性福利方案

  -提供清晰的职业生涯规划

  -提供挑战性的工作实践机会

  -推行直线领导对他们的指导项目

  -加强侧重企业文化和团队合作方面的培训

  -提供轮岗的机会

  -建立更多层次的沟通渠道。”

  ·行业比较:医药行业的吸引保留关键人才的力度最大,其次为金融、IT、制造等行业

  -薪酬福利

  Kelly services 上海区总经理王韬女士指出:“生命科学与制药行业排名第一。95%的生命科 学与制药企业希望通过有吸引力的薪酬以吸引保留关键人才,这个比例远超过整体水平 80%。医药行业的薪酬水平多年来一直保持7-8%稳健的增幅,即便是金融危机期间也没有 受到影响,也是唯一没有受到影响的行业。面临经济回暖,在受到关键人才能力短缺影响范 围及程度方面医药企业排名第一(100%的医药企业受到关键人才能力不足的负面影响, 23%的企业反映受到的负面影响最重),所以其无论在吸引保留人才及能力开发方面都在加 大力度,作为吸引保留关键人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面,企业正在针对中高级 管理人才及核心技术人才积极推出包含有吸引力的固定薪酬、中长期激励及有针对性的福利 组合。”

  IT 行业的比例为85%排名第二。IT 行业整体发展较早,关键人才较其他新兴行业较为充沛, 但一些新兴子行业如网络游戏等对于关键人才的竞争非常激烈,这些新兴行业希望通过提供 富有吸引力的薪酬福利组合来吸引保留关键人才。

  -内部晋升——前三个行业分别为生命科学与制药(77%)、IT(67%)及制造(66%);

  -培训——加大培训力度的前三个行业为金融服务业64%、生命科学与制药61%、制造业59% Kelly Services 广州区总经理刘艳萍女士分析道:“金融服务业在经历经济危机的低潮后,纷 纷放开人员编制预算,但由于金融业相对其他行业比较年轻,市场中成熟的关键人才匮乏。为 了满足业务扩张,很多跨国机构不得不从本土企业中吸纳专业人才,加大培训力度。受访企业 认为该行业关键人才最重要的能力:主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、 创新思维、沟通。

  制药行业的跨国企业中销售雇员的比重较大,其流动性高。受访企业认为该行业关键人才最重 要的能力:创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。

  制造行业的企业认为关键人才的培训应该侧重培养其最重要的能力:问题解决及决策制定、沟 通、创新思维、团队精神、产品专业知识。”

  -工作与生活的平衡:金融服务业36%、生命科学与制药行业36%并列第一。 目前,员工(尤其是年轻员工)对生活与工作平衡的注重程度远高于年长的员工,很多企业包 含金融、医药在内的企业对于关键人才在提供“物质”方式之外,更多的提供“非物质”方式 来吸引员工。

  企业倾向何种方式招聘关键人才

  ·猎头被列为企业搜寻关键人才的首选途径:68%的企业选择猎头。而选择直接招聘的比例为 (64%),采用网络和招聘门户网站为55%。

  * 该调研针对中国区的800 家企业的高管及人力资源负责人, 覆盖生命科学与制药、金融服务、制 造、IT与电信、工程等25个行业。本报告深入揭示了经济回暖期,中国区关键人才能力供需状况, 在华企业如何积极应对关键人才能力短缺的挑战。

  关于Kelly Services

  Kelly Services(纳斯达克:KELYA,KELYB)排名美国财富500 强,是全球前五大的人力资源解决 方案服务公司。她创立于1946 年,总部设立于美国密歇根州的特洛伊市,在全球39 个国家设有2600 个分公司。Kelly Services 专注于为企业提供领先的,全面的人力资源解决方案,包括招聘、外包和咨 询服务。客户覆盖90%以上的全球500 强企业。在中国,Kelly Services 在上海、北京、广州、深圳、 苏州、成都、南昌、天津、无锡、和香港等地设有分支机构。Kelly Services 为众多的在华企业提供领 先的人力资源解决方案包括中高级专业人才招聘、外包服务。在制造、医疗、金融、消费品、通讯、 IT、能源、科学等行业处于领先地位。

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