大龙是我的大学同学，一毕业就自己开公司，去年他的公司成功地在创业板上市。一时在校友圈中，他成为风云人物。

　　在一个阳光和煦的中午，我和大龙在一间餐吧碰面。“恭喜你啊，上个月校友聚会的时候，你可是风光无限，大家都以你为荣啊！”我拿起啤酒瓶和大龙碰了碰。大龙把双手放后仰着脖子，停顿半晌说，“你我都是多年的同学，实不相瞒，上市后这一年，好像坐了一次过山车。刚开始我感觉很好，觉得人生目标终于达成了，也不用再那么拼命了，可以多打打高尔夫球了。也不知怎么的，这样过了大半年下来，突然又觉得没劲了，有时候还会失眠。难道我就应该是个劳碌命？”

　　我笑着说，你这叫“上市后综合症”，我的另一位好朋友，罗莱家纺的薛总就得过。大龙一下子来了兴趣，扭头问，他是个什么情况？我说，和你一模一样，上市后开始准备提前退休，觉得自己曾经梦想的有钱又有闲的人生终于实现了。可是，没多久他就觉得无聊，也开始失眠。直至后来，他把几个重要问题都想清楚了，又重新投入了工作，状态比第一次创业还好。＂

互动话题：怎样才能让你产生幸福感？

　　听到这里，大龙忍不住笑了：“还真是同病相怜啊！你说人咋就这么折腾呢？穷的时候拼了命想过好日子，过上好日子了吧还是不消停。”我用手比划了一个金字塔形说，“还记得在学校时我给你读过的那本马斯洛的《发展心理学》吗？马斯洛早就发现，人的需求是有层级的，从基本的生存需求到最高级的自我实现需求；而且，原有的需求一旦满足，新的需求马上就会产生。所以，人的需求永远不会有完全满足的时候，任何满足的感觉都是暂时的，相对的。真正到了自我实现的阶段，你前进的驱动力必定不是来自于别人对你的赞许，而是来自于内心不断超越自我的欲望。”

　　大龙有点不解：“那我就每天快快乐乐地打打球，晒晒太阳为什么就不能维持幸福感呢？”我索性用啤酒瓶在桌上比划了一个两维矩阵说，哈佛有一门很受学生欢迎的课，叫“积极心理学”，其中提到一个很好的概念就是“幸福矩阵”。如果我们以纵轴表示未来的意义，横轴表示当下的快乐，如果一个人只要当下的快乐，不管未来的意义，他就无法维持持久的幸福感，只是一个及时行乐的“享乐主义者”。最佳的幸福状态是在第二象限，既能拥有未来的意义，又能享受当下的快乐，这样的人是最幸福的。人与动物最大的不同在于，人有强大的主动思考能力，失去意义感，就难以在精神上得到满足，不仅你是这样，你的员工也是这样。

　　“那薛总后来是想清楚了什么问题呢？”大龙来了兴趣。我接过话头说，我在一次稻盛哲学的研讨会上碰到他，他热情洋溢地分享了他学习稻盛哲学的心得。他说他最大的收获是通过学习想清楚了为什么要做企业的问题。最初他的想法很简单，就是要通过创业发家致富，做个有钱又有闲的人。而稻盛老先生提出做企业要“敬天爱人，自利利他”，也就是说，一个人要生存，必定要做些对自己有利的事，这无可厚非；但一个人，一个企业若想要长久地发展，就要多做对别人有利的事。所以，稻盛先生指出，一个卓越的企业家光让自己幸福是不够的，还要让企业的员工幸福。这个问题想通以后，薛总终于找回工作的热情，干劲比以前更足了，身体状态也更好了。

　　大龙摇了摇酒瓶说，“听上去确实有道理，但我觉得有时候股东利益和员工利益是有矛盾的，我是要逼他们出业绩的，不是让他们到我这儿来寻开心的。”我摆摆手说，“大龙你错了，有大量研究表明，幸福企业的员工创造的业绩比一般公司高出30%以上，所以有句话说，员工开开心心，公司日进斗金。满意的员工提供满意的服务，满意的服务带来满意的利润。”

　　我指了指店里的咖啡机说，你也经常去星巴克，你有什么感受？大龙说，他们每个服务员看上去都很热情，经常还主动和你聊两句，明显和别的咖啡店不一样。我说，星巴克是最先开始给兼 职员工缴纳社保的雇主，她的老板从一开始就意识到，顾客对品牌的忠诚度很大程度上取决于一线员工对待他们的态度。除了让员工没有后顾之忧，对员工持续的培训也很重要。而且不能只是服务技巧的培训，还有很多关于服务精神和价值观的培训。

　　“那打造幸福企业有哪些好的做法可以借鉴呢？”大龙问道。

　　我想了想说，有这么几条可以给你参考。首先要让所有的员工因公司的成功而获益，这样员工才能培养起主人翁意识，把公司的事儿当成自己的事儿，我们中国有句老话说，财聚人散，财散人聚，说的就是这个道理。

　　同时要让员工觉得他们的工作富有意义，并为自己的公司感到自豪。人都是有荣誉感的，如果你的员工在亲戚朋友面前提到他是在你的公司工作，大家都表示羡慕嫉妒恨，你说他还会想离开吗。在人力资源领域，大家把这个叫做“经营雇主品牌形象”。

　　随着员工的日益成熟，有必要逐步让资深员工自主选择工作的时间、地点，以及完成工作的最佳方式。尤其是很多女性员工都是很有才干的，但往往有了小孩以后，很难在家庭和事业间平衡。如果因此离开公司，挺可惜的。你可以考虑让她们有更多的弹性工作时间。如今IBM公司在全球有三分之一的员工在家工作，不仅节约了数亿美元的办公费用，还大幅提高了女性人才的保留率。

　　对员工始终以礼相待、真心关爱，表彰做出积极贡献的下属也很重要。有些老板觉得，我是付工资的，想骂就骂，你忍着是应该的。其实越有能力的员工，越需要别人尊重他。爱骂人的老板最后容易变成孤家寡人，留在身边的往往都是能忍但没其它地方可去的庸才。

　　最后我们需要为员工提供持续的学习、发展和成长机会。尤其在中国，员工的学习成长欲望很强。除了提供培训，还可以用轮岗，组建临时项目团队等方式避免骨干对重复性工作产生审美疲劳，重新激活他们的工作热情。

　　在我说的时候，大龙已经在手机上做了简单的笔记，看来他是听进去了……

　　思索：

　　促使企业家视野、境界提升和超越的因素，在外部有很多，比如稻盛和夫的“敬天爱人、自利利他”等，但是这些因素的作用效果并不乐观，因为能够实现自我超越的企业家并不多见。那么，到底是什么东西真的能触动企业家内心深处的那根最敏感神经，从而让他们醒悟并实行刮骨疗伤般的自我革命呢？

　　用户朋友，当你分享出你的见解或者提出你的疑问后，有望得到兰刚先生及时的回应。

　　兰刚，中国首位“高管团队培练师”领商咨询创始人。他开创性地以培训加教练的整合模式帮助企业高管团队提成整体领导力。